O 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios mostrou que as mulheres receberam, em 2025, uma remuneração média 21,3% menor que a dos homens nos estabelecimentos privados com 100 ou mais empregados. O levantamento considerou informações de aproximadamente 53,5 mil estabelecimentos e foi divulgado em abril de 2026.
O número revela uma desigualdade persistente, mas precisa ser interpretado com cuidado. Ele representa uma comparação agregada entre a remuneração de mulheres e homens no conjunto das empresas analisadas. Isso não significa, por si só, que toda mulher receba exatamente 21,3% menos que um colega homem que exerce a mesma função.
Resposta rápida
As mulheres ainda ganham menos porque estão mais concentradas em ocupações e setores com remuneração menor, enfrentam barreiras para chegar a cargos de liderança, assumem uma parcela maior do trabalho de cuidado e podem encontrar critérios de contratação, promoção e pagamento que produzem resultados desiguais. Além disso, casos de discriminação salarial direta continuam sendo uma possibilidade e devem ser investigados quando houver indícios concretos.
O que significa ganhar 21,3% menos?
Em uma comparação simplificada, se a remuneração média dos homens fosse de R$ 100, a das mulheres seria de R$ 78,70. A diferença seria de R$ 21,30.
Existe um detalhe matemático importante: para sair de R$ 78,70 e chegar a R$ 100, o aumento necessário não seria de 21,3%, mas de aproximadamente 27,1%. Isso acontece porque o percentual de diferença foi calculado sobre a remuneração masculina, que é a base maior.
O relatório também mostrou que as mulheres representavam 41,4% dos vínculos de emprego, mas concentravam 35,2% da massa total de rendimentos. Para que a participação feminina na renda acompanhasse sua presença no emprego, seria necessário um acréscimo estimado de R$ 95,5 bilhões na renda das mulheres.
O relatório compara mulheres e homens no mesmo cargo?
O levantamento usa dados da RAIS, do eSocial e informações declaradas pelas empresas. Os resultados são apresentados de forma agregada e incluem comparações por grandes grupos ocupacionais da Classificação Brasileira de Ocupações.
Por isso, o índice nacional de 21,3% é um retrato estrutural do mercado formal nas empresas analisadas. Ele ajuda a identificar onde a desigualdade está concentrada, mas não substitui uma investigação individual sobre função, produtividade, tempo no cargo, jornada, responsabilidades, critérios de promoção e histórico salarial.
Uma diferença média elevada pode resultar de vários fatores ao mesmo tempo. Já a constatação de discriminação em um caso específico exige análise de documentos, critérios internos, práticas da empresa e, quando necessário, fiscalização.
Por que as mulheres ainda ganham menos que os homens?
Não existe uma causa única. A desigualdade salarial costuma ser produzida pela combinação de decisões empresariais, organização do mercado de trabalho, responsabilidades familiares e barreiras históricas.
Menor presença nos cargos mais bem pagos
A diferença tende a crescer quando as mulheres têm menos acesso a funções de direção, gerência, áreas técnicas valorizadas ou posições com remuneração variável elevada.
Mesmo quando uma empresa possui muitas mulheres em seu quadro, elas podem estar concentradas nos níveis iniciais ou intermediários da carreira. Se os cargos mais altos forem ocupados principalmente por homens, a média salarial masculina ficará maior.
Concentração em setores e ocupações diferentes
Mulheres e homens não estão distribuídos da mesma forma no mercado. Atividades ligadas a cuidado, atendimento, educação, apoio administrativo e serviços podem empregar muitas mulheres, mas nem sempre oferecem os maiores salários.
Em sentido oposto, áreas industriais, tecnológicas, financeiras ou de direção podem pagar mais e ter participação masculina maior. Essa separação entre ocupações ajuda a ampliar a diferença média de remuneração.
Trabalho doméstico e cuidado não remunerado
Dados do IBGE mostram que, em 2022, as mulheres dedicaram, em média, 21,3 horas semanais ao cuidado de pessoas e aos afazeres domésticos, enquanto os homens dedicaram 11,7 horas.
Essa carga adicional pode limitar a disponibilidade para jornadas prolongadas, viagens, qualificação, mudança de cidade, horas extras ou funções que exigem presença fora do horário convencional. Ela também ajuda a explicar por que a ocupação em tempo parcial era mais frequente entre mulheres.
Isso não significa que a maternidade ou o cuidado tornem uma mulher menos produtiva. O problema aparece quando a organização do trabalho e a divisão das responsabilidades familiares criam obstáculos que não recaem da mesma maneira sobre os homens.
Promoções e critérios pouco transparentes
Quando a empresa não possui descrição clara dos cargos, faixas salariais, metas mensuráveis e critérios objetivos de promoção, decisões subjetivas ganham mais espaço.
Expressões como “perfil de liderança”, “disponibilidade total” ou “maior comprometimento” podem ser usadas sem definição concreta. Nesse ambiente, vieses de gênero podem influenciar quem recebe aumento, bônus, oportunidades estratégicas ou indicação para cargos superiores.
Discriminação salarial direta
Também existem situações em que mulheres e homens exercem funções equivalentes, com produtividade e responsabilidades comparáveis, mas recebem valores diferentes sem uma justificativa objetiva e legal.
Nesses casos, não se trata apenas de uma desigualdade estatística do mercado. Pode haver violação do direito à igualdade salarial, o que permite fiscalização, reclamação trabalhista e reparação dos prejuízos.
O que a Lei da Igualdade Salarial determina?
A Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023, reforçou a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Ela alterou regras da CLT e ampliou os mecanismos de transparência, fiscalização e responsabilização.
Empresas privadas com 100 ou mais empregados devem divulgar o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. As informações são apresentadas de maneira agregada, com proteção dos dados pessoais dos trabalhadores.
Entre as medidas previstas estão:
- transparência dos critérios utilizados para remuneração;
- fiscalização contra discriminação salarial;
- disponibilização de canais de denúncia;
- incentivo à capacitação e formação de mulheres;
- promoção de programas de diversidade e inclusão;
- elaboração de plano de ação quando forem identificadas desigualdades;
- participação de representantes sindicais no plano de mitigação.
Quando uma empresa é notificada após a verificação de desigualdade salarial, pode ser obrigada a elaborar um plano de ação no prazo de 90 dias. O descumprimento das obrigações de transparência também pode gerar multa administrativa.
Toda diferença de salário é ilegal?
Não. A legislação admite diferenças baseadas em critérios objetivos e aplicados de maneira igual, como experiência comprovada, produtividade, perfeição técnica, responsabilidades distintas, jornada, tempo de função e regras legítimas de um plano de carreira.
O problema surge quando a diferença não possui explicação verificável, quando os critérios só favorecem um grupo ou quando mulheres são prejudicadas por motivo relacionado ao sexo, à maternidade, à raça, à origem ou a outro fator discriminatório.
O que você precisa saber
- 21,3% é uma média agregada: o percentual não descreve automaticamente cada empresa, cargo ou trabalhadora.
- A desigualdade pode ser estrutural ou individual: mulheres podem ganhar menos porque estão fora dos cargos mais bem pagos ou porque recebem menos em funções equivalentes.
- Transparência é essencial: critérios claros ajudam a comparar salários, promoções, bônus e oportunidades.
- A lei protege a equiparação em funções equivalentes: diferenças precisam estar apoiadas em critérios objetivos e legais.
- Dados são um ponto de partida: relatórios mostram padrões, enquanto a comprovação de discriminação exige análise do caso concreto.
- A empresa não pode expor salários individuais: os relatórios públicos devem preservar a identidade e os dados pessoais.
Como identificar uma possível desigualdade salarial?
Um salário diferente não comprova, sozinho, que houve discriminação. A análise precisa comparar situações realmente semelhantes.
Observe os seguintes pontos:
- Você e a pessoa usada como referência exercem as mesmas atividades?
- As responsabilidades, metas e níveis de decisão são equivalentes?
- A jornada e a forma de contratação são comparáveis?
- Há diferença relevante de tempo na função ou experiência?
- A empresa possui plano de cargos e salários documentado?
- Os critérios de bônus, promoção e aumento são conhecidos?
- A justificativa apresentada pela empresa é objetiva e aplicada a todos?
Também é útil guardar documentos como contracheques, comunicados internos, descrições de cargo, avaliações de desempenho, metas, registros de promoção, mensagens profissionais e políticas de remuneração.
O que fazer diante de uma suspeita?
O primeiro caminho pode ser solicitar informações ao setor de Recursos Humanos ou à liderança, de preferência por escrito e com uma pergunta objetiva sobre os critérios aplicados.
A trabalhadora também pode procurar o sindicato da categoria ou assistência jurídica especializada. A denúncia ao Ministério do Trabalho e Emprego pode ser realizada pelos canais oficiais, inclusive pela Carteira de Trabalho Digital, na área relacionada à desigualdade salarial.
A decisão de dialogar internamente, denunciar ou ajuizar uma ação depende das circunstâncias. Quando houver risco de retaliação, documentos complexos ou valores relevantes, a orientação de um profissional especializado em Direito do Trabalho é recomendável.
Erros comuns e cuidados importantes
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Comparar apenas o nome do cargo
Duas pessoas podem possuir o mesmo título, mas exercer atividades, jornadas ou responsabilidades diferentes. O conteúdo real da função é mais importante do que o nome usado no crachá.
Tratar a média nacional como prova individual
O índice de 21,3% mostra um problema coletivo, mas não prova sozinho que uma empresa discriminou uma trabalhadora. Ele serve como alerta e fundamento para investigar práticas e critérios.
Ignorar bônus e outras parcelas
A desigualdade pode não aparecer apenas no salário-base. Bônus, comissões, gratificações, promoções, participação em projetos e benefícios também influenciam a remuneração total.
Fazer acusações sem reunir informações
Uma reclamação bem fundamentada é mais segura quando apresenta datas, atividades, critérios, documentos e comparações coerentes. Registrar fatos é diferente de divulgar informações sigilosas ou acessar documentos sem autorização.
Aceitar justificativas vagas
Frases como “é política da empresa” ou “foi uma decisão da diretoria” não explicam, por si só, uma diferença de remuneração. A justificativa deve estar ligada a critérios objetivos, verificáveis e aplicados sem discriminação.
O que as empresas podem fazer para reduzir a diferença?
A redução da desigualdade depende de medidas que alterem processos reais, e não apenas de campanhas institucionais.
Boas práticas incluem:
- publicar faixas salariais e critérios de progressão;
- revisar salários de pessoas em funções equivalentes;
- acompanhar promoções, admissões e desligamentos por sexo e raça;
- analisar diferenças em bônus e remuneração variável;
- ampliar a presença feminina em cargos de liderança;
- oferecer jornadas flexíveis sem penalizar a progressão profissional;
- adotar apoio à parentalidade e ao cuidado;
- criar canais seguros de denúncia;
- corrigir distorções encontradas e acompanhar os resultados.
O 5º relatório registrou aumento na adoção de jornadas flexíveis, auxílio-creche, licenças estendidas e planejamento de cargos e salários. Esses avanços são relevantes, mas o índice de 21,3% mostra que políticas formais precisam produzir efeitos concretos sobre contratação, permanência, promoção e renda.
Conclusão
A diferença salarial entre homens e mulheres não pode ser explicada por uma única escolha individual. Ela reflete a forma como oportunidades, responsabilidades familiares, cargos, setores, promoções e critérios de remuneração são distribuídos.
O dado de 21,3% não deve ser usado de maneira superficial. Ele é mais útil quando ajuda a formular perguntas: onde estão as mulheres dentro das empresas, quem recebe as maiores oportunidades, quais critérios determinam os aumentos e o que acontece quando duas pessoas realizam trabalho equivalente?
Conhecer os números e os direitos é um passo para tornar a desigualdade visível. Compartilhe este conteúdo com outras mulheres e continue acompanhando informações sobre carreira, trabalho e autonomia financeira.
Perguntas frequentes
O que significa dizer que as mulheres ganham 21,3% menos?
Significa que, no conjunto dos estabelecimentos analisados, a remuneração média feminina correspondeu a aproximadamente 78,7% da remuneração média masculina.
O índice compara pessoas exatamente no mesmo cargo?
Não necessariamente. O percentual nacional é agregado e considera o conjunto dos vínculos e grupos ocupacionais. Casos individuais exigem comparação detalhada das funções e dos critérios de remuneração.
Empresas podem pagar salários diferentes para a mesma função?
Diferenças podem existir quando são justificadas por critérios objetivos e legais. Não podem ser baseadas em discriminação de gênero ou em critérios aplicados de forma desigual.
O que é o Relatório de Transparência Salarial?
É um documento produzido a partir de informações oficiais e dados declarados pelas empresas para mostrar diferenças de remuneração e práticas relacionadas à igualdade salarial.
Quais empresas devem divulgar o relatório?
A obrigação alcança pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados, conforme as regras da Lei nº 14.611/2023 e de sua regulamentação.
Como denunciar uma possível desigualdade salarial?
A trabalhadora pode procurar o sindicato, assistência jurídica ou os canais oficiais do Ministério do Trabalho e Emprego. A Carteira de Trabalho Digital também disponibiliza acesso ao canal de denúncia.
O relatório revela o salário de cada empregado?
Não. As informações públicas são agregadas e devem preservar dados pessoais, impedindo a identificação individual dos trabalhadores.
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